摘要：圍繞科技工作者需求，科協組織開展了一系列人才工作，著力增強科技工作者認同感、歸屬感、獲得感，支持科技工作者成長成才，搭建學術交流合作平臺，營造良好創新環境和助力科技工作者在經濟社會發展中自我實現，為科技工作者的事業發展和價值實現提供了有力支持。面向新時代人才事業發展的新任務、新目標，本文以安徽省科技工作者為研究樣本，進一步了解科技工作者的重點需求和突出困難，提出科協組織強化橋梁紐帶作用的相關建議，包括加大青年人才培養支持力度，推動健全科技人才評價體系，聚焦重點領域推動科技經濟融合發展，引導更多科技工作者參與科普工作等。

01 引言

習近平總書記在中央人才工作會議上強調，加快建設世界重要人才中心和創新高地要深化人才發展體制機制改革，完善人才管理制度，做到以人為本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才；要完善人才評價體系，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創新的評價體系；要為各類人才搭建干事創業的平臺，讓事業激勵人才，讓人才成就事業?？茀f組織是科技工作者的群眾組織，以促進科技人才的成長和提高為重要職責，在人才培養支持、表彰舉薦、創新創業、引進使用、環境營造、團結引領等方面積極發揮作用。及時了解科技工作者在科研工作和職業發展各方面的重點需求和突出困難，深入開展調查研究并積極建言獻策，對于科協組織強化聯系服務科技工作者的橋梁紐帶作用具有重要意義。

近年來，安徽省作為長三角一體化發展的重要方面軍，科學把握自身定位，全力打造長三角科技創新策源地?！吨袊鴧^域創新能力評價報告（2021）》顯示，安徽省2021年度創新能力排名第8位，連續10年位居全國第一方陣。其擁有各類國家級研發平臺210家，“一室一中心”32家，省重點實驗室171家，省級以上工程技術研究中心512家，院士工作站72家，已成為國家戰略科技力量布局的重要省份。同時，安徽省高度重視營造良好創新環境，出臺各類政策吸引海內外優秀人才來皖領銜掛帥、激發人才創新創業活力，以解決當前制約全省高新技術產業和戰略性新興產業發展面臨的關鍵核心技術難題，支撐引領高質量發展?？萍脊ぷ髡呤强萍既瞬诺闹匾M成部分，因此，本文系統梳理國內外需求理論和科技工作者的職業特征，總結科技工作者一般具有的工作和生活需求類型；梳理科協組織近年來服務科技工作者需求的相關工作任務和目標，明確科協聯系服務科技人才，有力支撐安徽省科技創新快速發展、推動建設創新策源地的工作抓手；最后向安徽省科技工作者發放調查問卷并開展調研座談，研究其在科研工作和職業發展方面的需求狀況和滿意度，為進一步完善科協組織人才工作、對安徽省科技創新發展提供更有利的人才支撐提供決策咨詢建議。

02 科技工作者需求研究綜述

2.1 需求理論研究

管理學教父彼得·德魯克曾將過去200年的組織創新總結為三次革命。

第一階段的工業革命核心是機器取代體力；

第二階段的生產力革命，核心是以泰勒制為代表科學管理普及，強調工作的標準化和可度量；

第三階段是管理革命，知識成為超越資本和勞動力的最重要生產要素，管理重心轉向激勵[1]。以人的需求為核心的管理學理論不斷豐富，并受到廣泛關注。

馬斯洛需求層次理論，較早提出人的需要按照由低到高的順序分為五個層次：生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要和自我實現的需要。當需求沒有滿足時，人就會主動追求，產生一種內驅力。當需求滿足后則不再有動力，并同時產生更高層次的需要。每個人在不同時期都有占主導地位的優勢需要，激勵措施應滿足相應需求才能充分調動積極性，使其處于最佳的工作狀態[2]。

在馬斯洛需求層次理論基礎上，美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗（Clayton Alderfer）提出了更接近實踐經驗的新人本主義需要理論，即ERG理論，認為人有三種核心需要：生存需要（existence）、關系需要（relatedness）、成長需要（growth），認為各種需要可同時具有激勵作用，如果較高層次的需求不能滿足，就會出現倒退，較低層次需要的欲望加強[3]。

赫茲伯格提出的雙因素理論被廣泛應用于知識型員工的管理研究中，該理論認為人生活在特定的社會環境中，影響人的行為的社會環境因素總體可以分為保健因素（hygiene factors）和激勵因素（motivation factors），其中保健因素指與工作環境和條件有關的外部因素，包括政策、人際關系、工作環境和工資等，沒有這些因素容易使人產生不滿意情緒，降低人的工作積極性，但具有這些因素也不足以使人對工作產生積極性；另一類是激勵因素，主要指成就、對工作成績的承認、工作本身的吸引力、責任、價值感以及事業發展和前途等，這類因素有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性[4-5]。

類似的理論還有工作要求——資源模型（Job Demand-Resource model，JD-R），該理論以工作本身為邏輯起點，認為每種職業都包含著獨特的與工作壓力相關的因素，這些因素可以歸為工作要求與工作資源兩個維度，工作要求指在身體、心理、社會和組織層面上需要持續付出體力與心理努力或成本的工作因素，當這種要求成本過高時將導致失望、焦慮、倦怠等消極情緒，成為工作的“疲勞過程”；工作資源則是那些能夠降低工作要求所付出的體力和心理成本、達成工作目標、促進個體學習、發展、成長的工作因素，其作用過程成為“激勵過程”[6]。

上述理論均強調激發或驅動人行為的因素，期望理論（The Expectancy Theory）和公平理論（Equity Theory）則在一定程度上解釋哪些因素能夠維持人的行為。維克托·弗魯姆在期望理論中歸納了三種因素：

• 期望，即人關于工作結果的預期，人關于他們能夠在多大程度上做好工作的信念；
• “功利性”或“工具性”，即人關于工作成績可能帶來的各種后果的預期或信念；
• 效價，即每種后果對于他們的價值。動機激勵水平取決于人們認為在多大程度上可以期望達到預計的結果，以及人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義[7]。

美國心理學家亞當斯（J S Adams）在公平理論（Equity Theory）中指出，投入勞動與所獲報酬之間的比值，即個人所做投入（貢獻）與他所取得的報酬（所得到的結果）之間的平衡。在組織機構中，員工最關心的是獎勵措施的公平和公正，希望自己所付出的代價得到應有的報償，如果認為自己的報償/代價比等同于他人的相應比值，就會產生公平感，原來的工作熱情和行為水平能夠得到維持；如果認為自己的報償/代價比低于或高于別人，會產生不公平感，降低工作熱情[8]。

基于上述理論，可以認為人的需求大致包括以下幾個方面：物質生活保障的需要、健康需要、情感需要、工作認可需要、個人成長管理需要、良好工作環境需要和自我實現需要。

2.2 科技工作者的職業特征和需求

科技工作者指正在從事或有潛力從事科技活動的人員，既包括主要從事研究開發的科學家工程師，也包括寬泛意義下從事科技知識產生、發展、傳播、轉化、應用和管理等相關活動的人員[9]。與其他工作相比，科技工作具有更明顯的探索性和創新性、需要大量信息交互，科技工作產出的成果也具有更強的正外部性和不確定性，科技工作者的職業發展需求也相應存在一定的特殊性。

一是與工作探索性、創新性相關，科技工作者對實驗設備、知識更新、工作自主性、合作交流及寬容失敗的創新環境有更高需求。科學研究以認識未知世界、探索人類未知科學規律為目的，因此科技工作者的工作內容不是簡單重復的，而是具備較強的探索性和創新性，這一特征在基礎研究領域尤為突出，需要科研儀器、科研試劑、實驗動物等必備的條件設施，在實驗室中不斷進行實驗?；诖?，探索和創新的成功會將科技前沿向前推進，產生新的研究技術、工具和方法?？萍脊ぷ髡咝璨粩喔轮R技能，保持具備追趕科技發展進程的專業素養。同時，科技工作者需要有足夠的獨立性和自主性進行研究設計，決定科研項目/課題的技術路線和研究進度，以及如何使用科研經費。此外，許多重大的科研課題和重要的科技發現發明很難憑一己之力完成，需要群體智慧開展合作研究，尤其體現在跨學科和交叉學科的研究，以及解決人類命運共同體相關問題的跨國性研究。最后，創新性和探索性的研究還要求在科技界以及全社會營造鼓勵創新、寬容失敗的環境氛圍。

二是科技工作要求大量、頻繁的信息交互，科技工作者對文獻數據庫、學術交流有更高的需求。一方面，科技工作者要參考他人的論文、研究報告等成果支持自己的研究，同時發布自己的科技成果供其他人參考應用，因此需要期刊數據庫等文獻服務提供支撐；另一方面，通過線上線下多種形式的交流進行思想碰撞，相互激發，共同努力實現科技工作的突破，推動科技進步，因此需要學術組織將各專業領域的人聯系起來，同時通過論壇、會議等方式為科技工作者提供交流平臺。

三是科技成果具有很強的正外部性，科技工作者更需要同行和社會認可，也更需要在經濟社會發展中自我實現。科技成果的外部性體現在三個方面：

首先，一是科研成果可以通過相應的知識載體進行復制和傳播，被他人學習使用并從中獲益。

其次，研究開發的新產品在專利保護期過后，相應的技術會在市場上公開，其他人員可以通過進一步推廣獲利。

最后，科技創新能夠提高人民的生活水平，改變人民生活方式，對國家經濟和社會的發展具有極大的推動作用。

因此，科技工作者除了得到物質經濟報酬之外，溢出的正外部性需要通過同行、政府、乃至社會的認可得到精神激勵；從另一個角度來說，從事具有正外部性的工作，也是科技工作者貢獻社會以滿足自我實現的需要的過程。

四是科技工作產出的不確定性和風險性更高，科技工作者需要更加穩定的工作環境和良好的學術學風環境。成果產出通常需要經過較長的、不固定的時間周期，同時存在較高的失敗風險，科技工作者的投入-產出比不確定性高，需要穩定的工作環境保證其能安心開展科研工作。其次，科研成果產出的不確定性與定期績效考核、職稱評審等存在沖突，可能出現學術不端現象，因此需要學術道德建設、營造良好的學術學風環境。最后，生命科學、醫學科學、大數據與人工智能等諸多領域的研究涉及試驗或研究對象的健康和隱私保護，關乎人類健康和安全、人權、動物福祉、社會責任等，也存在對普世倫理道德和社會價值觀帶來沖擊的風險，因此也更需要科研倫理的規范和約束。

可以認為，科技工作的特殊性產生了科技工作者職業發展的特殊需求，包括對良好工作硬件環境的需要、對穩定工作支持的需要、對工作自主性的需要、對同行和社會認可的需要、對知識更新的需要、對學術交流合作的需要、對自我實現的需要和對良好創新環境的需要等。

03 面向科技工作者需求的科協工作梳理

科技工作的創新性、外部性和不確定性決定了科技工作者付出的大量努力難以通過市場機制或科研管理制度獲得等價的物質補償，科協組織圍繞科技工作者需求開展了一系列人才工作，增強科技工作者認同感、歸屬感、獲得感，支持科技工作者成長成才，搭建學術交流合作平臺，營造良好創新環境和助力科技工作者在經濟社會發展中自我實現，為科技工作者的事業發展和價值實現提供了有力支持（見圖1）。

圖1 面向科技工作者需求的科協組織人才工作

一是建設科技工作者之家，增強科技工作者認同感、歸屬感、獲得感。建設線上線下科技工作者之家，實現“活動建家、組織強家、服務暖家、精神潤家”，并以業務應用場景廣泛鏈接科技工作者，強化對科技工作者的聯系服務、引導動員。宣傳表彰優秀科技工作者，通過評選表彰全國創新爭先獎、全國杰出工程師獎、中國青年科技獎、中國青年女科學家獎，大力宣傳科技工作者先進事跡，在全社會營造尊重科學、尊重人才、見賢思齊的良好氛圍。維護科技工作者權利和權益，通過科技工作者狀況調查機制，充分了解、反映科技工作者思想狀況和關切需求，主動協調和推動解決科技工作者職業發展中最關心、最直接、最現實的重大問題。

二是加強培養、支持和舉薦，助力科技工作者個人成長。通過以青年人才托舉工程為代表的人才工程，資助有基礎、有潛質的基層一線優秀青年科技工作者，強化后備人才培養。貫徹落實院士制度改革要求，完善院士候選人推薦工作機制，提升科協作為院士推薦渠道的效能。充分發揮學術共同體的同行評價作用，積極向國內外重要獎項、重大人才工程推薦人選。積極推進完善人才評價機制，推動各級科協、學會有序承接政府轉移的人才培養、評價、流動、激勵等職能。

三是構筑高端平臺支持科技工作者學術交流。推進一流科技期刊建設，在中國科技期刊“卓越行動計劃”中，支持領軍期刊建設和優秀期刊梯隊培育，完善全面、客觀反映期刊水平的評價標準，建立具有國際水平的數字出版服務平臺。深入推進一流學會建設，不斷擴大學會對高層次人才、青年科技人才、企業科技人才的引領吸納，支持學會拓展社會化公共服務領域，圍繞前沿技術、顛覆性技術和關鍵共性技術等領域推動學會的聯合協作和交叉融合。組織開展高層學術研討，構建國際科技交流合作平臺。

四是支持科技工作者參與國家治理和國際合作。組織科技工作者參與科技戰略、規劃、政策、法律法規咨詢，及時反映科技工作者的意見建議。支持科技工作者、科技組織積極主動參與國際組織事務，加強與海外科技組織的聯系及“一帶一路”沿線國家民間科技人文交流，推動學會與海外科技社團建立合作關系。

五是搭建產學研融合橋梁，助力科技工作者在經濟高質量發展中實現價值。打造“科創中國”服務平臺，推動政產學研金服用等創新要素精準對接。推動組建跨界、跨學科、跨領域專業科技服務團，促進技術成果擴散。動員科技組織、廣大科技工作者參與科技助力鄉村振興工作，積極開展鄉村振興特色人才培訓、特色產業技術服務等幫扶活動，推動解決鄉村振興的科技難題。

六是組織科技工作者開展科普活動和科技志愿服務。激發高校、科研院所、企業、社會團體等社會多元主體的科普服務活力，推動將學術資源轉化為科普資源。通過“科普中國”服務平臺，完善科普內容庫、專家庫、團隊庫以及品牌、渠道、活動建設，為科技工作者開展科普活動和科技志愿活動提供豐富的內容資源、平臺渠道和專業培訓。

七是營造風清氣正的科研環境。推動建設科學家精神教育基地，開展老科學家學術成長資料采集工程、科學大師名校宣傳工程，大力弘揚科學精神和科學家精神。開展科學道德和學風建設宣講活動，引導學會、科研院所、高校等加強科學道德和學風建設宣講教育。發揮科技社團自律自凈作用，崇尚科學民主，堅守誠信底線，嚴守科研倫理規范和學術道德，反對浮夸浮躁、投機取巧，反對科研領域“圈子”文化，營造風清氣正的科研環境。

04 安徽省科技工作者需求與滿意度調查

4.1 數據來源與方法

本研究面向安徽省科技工作者集聚的科研院所、高等院校、企業、醫療衛生機構、中學等單位發放調查問卷，了解安徽省不同職業、崗位、工作單位和職業發展階段科技工作者在科研工作和職業發展各方面的需求狀況和滿意度，共完成有效問卷4024份。

從樣本分布來看，男性科技工作者占57.5%，女性占42.5%；30歲以下人員占25.9%、30?39歲人員占39.5%、40?49歲人員占22.3%、50歲以上人員占12.3%；研究生學歷人員（包括博士）占28.6%、大學本科占51.7%、大學?？萍耙韵氯藛T占19.4%；高等院校人員占17.4%、科研院所人員占5.8%、醫療衛生機構人員占16.2%、企業人員占19.1%、技術推廣與服務組織人員占13.2%、科普場館人員7.7%、中學和中專技校人員占8.6%；31.3%的人員無職稱，17.0%為初級職稱、30.3%為中級職稱、17.0%為副高級職稱、4.3%為正高級職稱。樣本分布基本合理，能較好地代表安徽省科技工作者的整體狀況。

4.2 安徽省科技工作者職業發展重點需求

除收入水平外，科技工作者更注重個人成長和自我實現等方面的需求。調查結果顯示，科技工作者在選擇工作時仍主要考慮收入因素（65.2%），其次是個人發展空間（50.3%），選擇工作穩定性（26.6%）、職稱/職務晉升（17.9%）、發揮專業特長（16.6%）、工作中能夠不斷學習（14.0%）的人員占比也相對較高（見圖2）。

圖2 科技工作者選擇工作考慮的重要因素

可以認為，科技工作者主要從事探索性、創新性工作，具備更強的成就動機，也對工作中的知識更新有更高的需求，對工作帶來的個人成長和職業發展更為重視。此外，11.4%的科技工作者表示重視工作服務公眾的社會職能，9.7%表示重視工作的社會聲望，也反映出科技工作者具有較高的自我實現需求。

對于不同類型的科技工作者，其職業發展的需求存在明顯差異。從職業發展階段來看，青年科技工作者注重經濟收入和職業發展空間的比例更高，30歲以下人員（71.4%）和30?39歲人員（68.8%）選擇收入水平的比例明顯高于50歲以上人員（55.4%），同時30歲以下人員（49.2%）和30?39歲人員（58.2%）選擇個人發展空間的比例也相對高于50歲以上人員（34.1%）（見圖3）。

圖3 不同職業生涯科技工作者重視收入與個人發展空間的比例

處于職業發展階段中后期的科技工作者則更加注重工作中的自我實現過程，50歲以上科技工作者選擇發揮專業特長（34.1%）、職稱/職務晉升（23.4%）、工作成就感（13.7%）、和服務公眾（18.6%）等因素的比例明顯高于整體平均水平（見圖4）。

圖4 不同職業生涯階段科技工作者重視自我實現的比例

從單位類型來看，高校和科研院所的科研人員更注重單位的學術氛圍，選擇該因素的人員占比分別達到21.4%和19.6%，遠高于整體平均水平（11.3%）。而在技術推廣服務組織、科普場館、企業和中專技校工作的科技工作者更重視工作的學習機會，選擇在工作中能夠不斷學習的人員比例相對高于整體平均水平（見圖5）。

圖5 不同類型機構科技工作者重視工作學習機會的比例

4.3 安徽省科技工作者工作滿意度

接近八成的科技工作者滿意目前工作，工作穩定性和保障性的滿意度較高，收入水平和成長空間的滿意度相對較低。接受本次調查的科技工作者中，77.3%表示對目前的工作滿意，其中24.6%表示很滿意，52.8%表示比較滿意，僅分別有2.1%和0.3%的科技工作者表示對工作不太滿意或很不滿意。具體來看，科技工作者對工作穩定性（79.6%）、單位人際關系（74.7%）、單位社會保障（71.9%）等保障性因素表示滿意的比例相對較高，對工作中能夠不斷學習知識（73.9%）、發揮專業特長（69.8%）、進修培訓（59.1%）等工作中的學習機會表示滿意的人員占比次之，對個人發展空間（56.0%）、職稱/職務晉升（52.6%）和收入（51.1%）表示滿意的人員占比則相對較低（見圖6）。

圖6 對工作各方面表示很滿意或比較滿意的科技工作者占比

與科技工作者的需求情況對比來看，收入和職業發展空間是科技工作者的重要需求，是其選擇工作時最注重的因素，但現實的滿意程度則相對較低，是未來人才培養、引進和留住的關鍵著力點；科技工作者對當前工作的穩定性和保障性滿意度較高，但并不構成其工作的重要需求，針對工作保障的條件設施強化難以達到滿足科技工作者需求、激發活力的目標；工作中的學習機會也是科技工作者的重要需求之一，目前科技工作者的滿意程度仍有提高空間，也應成為未來科技人才工作的重要著力點。

不同類型的科技工作者，對目前工作的滿意程度也存在差異。企業科技工作者對工作中的學習機會滿意度較低。調查結果顯示，大型企業（53.1%）和中小企業（58.3%）中對進修培訓表示滿意的人員占比明顯低于整體平均水平（59.1%）；大型企業（64.1%）和中小企業（71.7%）人員對工作中能夠不斷學習表示滿意的比例也明顯低于整體平均水平（74.0%）。與需求情況相對比，企業科技工作者相對重視工作中的學習機會，但在實際工作中的滿意度偏低。在國家大力倡導完善繼續教育體系、構建終身學習社會的背景下，應著力強化企業人才培訓的主體地位，為企業科技工作者提供更多的學習交流機會。技術推廣、科技管理與輔助人員對工作的發展空間和成長性滿意度較低（圖7）。

圖7 不同單位類型科技工作者對工作中學習機會的滿意度

技術推廣人員、科研/教學輔助人員和科技管理人員在職務職稱晉升、工作的自我成就感和個人發展空間等方面的滿意度均相對低于整體平均水平，也明顯低于同單位中的科研人員、大學教師和工程技術人員。這反映出當前科技人才分類評價、多元化評價體系仍需完善，從事知識傳播、科研管理工作的科技工作者因職業上升通道狹窄而產生的工作成就感不足、發展空間受限問題仍普遍存在。科研人員、大學教師和工程師認為工作中服務公眾不足（圖8）。

圖8 技術推廣、科技管理和輔助人員的職業發展和成長性滿意度

科研人員（62.8%）、大學教師（68.9%）和工程師（66.1%）對工作服務公眾表示滿意的人員占比，遠低于醫生（85.3%）、技術推廣人員（78.8%）和科普工作者（78.8%）。這在一定程度上反映出，科研人員自身認識到目前科研工作服務經濟社會不足、與經濟社會融合不夠的問題，在經濟社會發展中實現自我的意愿強烈（見圖9）。

醫務工作者表示照顧家庭的時間不足。調查中，醫務工作者對有時間照顧家庭表示滿意的人員占比僅為47.2%，較科技工作者的整體水平低11.9個百分點。醫務工作者的工作壓力和過長的工作時間需要得到關注和重視（見圖9）。

圖9 不同類型科技工作者對工作能夠服務公眾和有時間照顧家庭的滿意度

4.4 安徽省科技工作者滿意度與工作績效

科技工作者對工作的滿意度不高將很大程度上影響工作績效，包括取得的創新性工作成果、完成工作的質量和在工作中的精神面貌等。

在創新性的工作成果方面，對工作表示很滿意或比較滿意的科技工作者，近三年平均發表1.3篇學術論文，對工作滿意度一般或不太滿意的人員分別為0.4篇和0.7篇；對工作表示很滿意（2.3件）和比較滿意（1.4件）的科技工作者近三年獲得發明專利授權的數量也相對高于表示對工作不太滿意的人員（0.8件）。

在完成工作任務方面，對工作滿意度較高的科技工作者完成工作的質量、時效性和靈活性都相對較高（見圖10）。

圖10 對工作滿意程度不同的科技工作者的任務績效水平

對工作表示很滿意和比較滿意的科技工作者中，認為自己“具備完成工作任務所需的專業知識和技能”“能及時完成職責內的工作”“在工作中很少犯錯”和“當工作上遇到一些棘手或緊急的事，總能妥善處理”的人員占比均相對較高。

在工作中的精神面貌方面，對工作滿意度較高的科技工作者能夠主動促進工作中的人際關系并有較強的奉獻精神（見圖11）。

圖11 對工作滿意程度不同的科技工作者的行為績效水平

對工作很滿意和比較滿意的科技工作者中，認為自己“在同事取得成功時會給予稱贊”“在同事遇到私人問題會給予支持”“能夠公平對待他人”的比例，明顯高于工作滿意度較低的人員，表現出更強地促進工作人際關系的積極性和主動性；認為自己“主動利用休息時間工作以保證工作任務按時完成”“密切關注工作中的重要細節”“格外努力地工作”和“主動要求承擔有挑戰性的工作任務”的比例也明顯高于工作滿意度較低的科技工作者，具有更強的工作奉獻精神。

05 建議

面向安徽省科技工作者職業發展的重要需求，聚焦科協組織聯系服務科技工作者的具體抓手，本文提出進一步優化科協工作的建議。

5.1 創新后備人才培養機制，加大人才支持力度

一是突出基礎研究領域，結合國家戰略性新興產業發展方向，進一步擴大對有基礎、有潛力的優秀青年科技工作者的選拔托舉力度和覆蓋面。加強對科協青年科技人才托舉工作的宣傳力度，提高科協青年人才托舉在青年科研人員、技術人員中的知名度和影響力。做好青年科技人才托舉與高層次人才舉薦、其他省級或國家級人才計劃推薦的銜接工作。

二是拓寬院士專家與優秀青年科技人才溝通交流的渠道。充分利用科協組織聯系服務的院士專家資源，積極組織座談會、宣講會、學術沙龍等多種形式的活動，邀請院士專家和優秀科技人才與青年人才面對面的交流研討，在學術研討中向青年科技人才傳授經驗、指引方向。

三是推動完善產教融合、校企合作的人才培養模式。對接高校和企業的人才培養資源，探索開展高校和企業“職業規范化培訓——專業學位碩士研究生”相銜接的人才培養試點。

5.2 推動健全科技人才評價體系

一是廣泛開展調研調查，深入了解人才評價訴求和創新性做法。充分發揮科協組織橋梁紐帶作用，通過調研座談、問卷調查和征集信息等多種方式，了解不同職業、不同類型科技人才對人才評價標準、方式的需求，了解基層單位在科技人才評價中的困難和創新性做法，以《科技工作者建議》等決策咨詢報告形式，推動建立以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的科學合理的科技人才評價體系。

二是支持學會在職稱社會化評審過程中發揮更大作用。鼓勵學會發揮專業屬性和技術優勢，提升學會自身能力建設和專業人才隊伍建設，提高學會科技人才評價等社會服務的供給能力。

5.3 聚焦重點領域，推動科技經濟融合發展

一是建立完善產學研協同網絡體系，推動建立以企業為主體的產學研融合創新聯合體和共性技術供給體系，增強共性技術對產學研融合創新聯合體的支撐作用。

二是支持學會探索建設高端智庫、專業評估機構和共性技術研發平臺，進行低成本、集成化、網絡化和智能化的共性技術研究，面向市場提供專業服務。

三是完善科技成果轉化服務體系。依托學會、高校科協、企業科協和園區科協，搭建技術轉移平臺，提供科技成果供需信息收集、信息咨詢、技術咨詢與技術服務、為企業尋求合作伙伴、交易項目的受理與評估、專利保護咨詢等多種服務，重點促進創新成果的轉移與轉化，助力科技工作者服務經濟社會發展。

5.4 引導更多科技工作者參與科普工作

一是強化面向科研人員、大學教師、醫務工作者的科普培訓，加強其使用科普語言進行科學傳播的能力。

二是推動科普工作納入評價考核體系的先行先試工作，科學設計評價指標，發揮好評價“指揮棒”作用，讓科技工作者參與科普工作有“奔頭”，有獲得感，解決科技工作者缺乏時間精力參與科普工作的問題，激勵更多科技工作者投身科普事業。

三是推動建立科普產品供需雙方的對接平臺，打通科普知識生產者和科普受眾之間的渠道，提高科普工作的效率和效果。

參考文獻

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作者：張靜、鄧大勝、宋子陽，中國科協創新戰略研究院

項目來源：安徽省科協咨詢研究項目“安徽省科技工作者需求狀況研究”

本文轉載自微信公眾號科學家，原載于《今日科苑》2022年第2期

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