導語

《勞動合同法》第二十五條規定，除本法第二十二條(服務期的約定) 和第二十三條 (競業限制的約定)規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

通常情況下，用人單位會與能夠接觸到公司核心技術、商業秘密的員工簽署保密協議、競業限制協議，避免勞動者在職期間或離職后泄露公司的商業秘密，致使公司失去市場競爭力、受到損失。那么僅在保密協議中約定的保密義務和違約金是否有效呢?

請看以下案例。

案件詳情

小李于2013年7月1日入職北京某科技公司 (下稱科技公司)，擔任咨詢師一職，雙方簽訂了期限自2013年7月1日至2016年6月30日的勞動合同。2016年3月25日雙方勞動關系解除。小李與某科技公司曾簽訂《保密協議》，其中第三條約定:“甲方 (指小李)在乙方 (指科技公司) 任職期間，必須遵守乙方規定的任何成文或不成文的保密規章、制度，履行與其工作崗位相應的保密職責……”;第四條約定:“除了履行職務的需要之外，甲方承諾，未經乙方同意，不得以泄露、告知、公布、發布、出版、傳授、轉讓或者其他任何方式使任何第三方知悉屬于乙方或者雖屬于他人但乙方承諾有保密義務的技術秘密或其他商業秘密信息……”..”;第十五條約定:“甲方如違反本合同任一條款，應當一次性向乙方支付違約金人民幣10萬元……

勞動關系解除后，科技公司主張小李利用工作便利，將其公司的工作成果轉讓給第三方使用并收取費用，違反《保密協議》約定。故提起勞動仲裁，要求小李賠償其給公司造成的重大損失，損失為違約金10萬元。仲裁委裁決駁回科技公司的仲裁請求科技公司不服，提起訴訟至一審法院。

審法院判決:科技公司并未提交證據證明小李對其公司造成經濟損失一節，因此科技公司的主張沒有事實依據，法院不予支持。二審法院判決:科技公司以小李違反保密協議應支付違約金為由，向小李主張經濟損失，同時自認并非基于違反競業限制約定向小李主張違約金。科技公司的訴請并無法律依據，應不予支持。

判決觀點一審法院認為:庭審中，科技公司陳述小李的行為給公司造成的經濟損失無法體現，并無書面證據，但因小李將工作成果數據擅自交由第三方使用，勢必對其公司造成損失，故其公司系依照《保密協議》約定并非違反競業限制違約金。

依據《勞動合同法》第二十五條之規定，除勞動者違反服務期約定、違反競業限制約定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。根據科技公司陳述，其公司并非基于上述兩種情形向小李主張違約金，因此其主張并無法律依據。故對其訴訟請求本院不予支持。二審法院認為:庭審中，雙方當事人沒有提交新證據。本院對一審法院查明的事實予以確認。依據《勞動合同法》第二十五條之規定，本案中科技公司以小李違反保密協議應支付違約金為由，向小李主張經濟損失，同時自認并非基于違反竟業限制約定向小李主張違約金。科技公司的訴請并無法律依據，應不予支持。綜上所述，科技公司的上訴請求不能成立，二審法院判決駁回科技公司的訴訟請求。

本案中，一審法院與二審法院觀點一致。首先科技公司主張小李違反保密協議約定并給其造成損失，但并無證據支撐;其次，科技公司主張小李造成的損失金額即為保密協議中約定的違約金，同時自認并非基于違反競業限制約定向小季主張違約金。故法院認為，科技公司要求小李支付違反保密協議違約金的訴訟請求不成立。

根據《勞動合同法》第二十五條規定，用人單位在保密協議中約定違約金并依據保密協議約定要求勞動者支付違約金，不屬于法律規定的用人單位可以與勞動者約定違約金的授權范圍。因此，本案當事人簽訂保密協議這一操作并無不妥，但用人單位并不能依據保密協議約定要求勞動者承擔支付違約金的責任，而僅能要求其承擔賠償責任。

那么在實務中，勞動者做出違反保密協議、泄露公司商業秘密等行為就無法對其進行約束限制或懲處嗎? 如用人單位認為勞動者可以獲得或掌握企業商業秘密的，可以在勞動合同或者保密協議、競業限制協議中與其約定競業限制條款。根據《勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，具有競業保密義務的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或經營同類產品、從事同類業務的競竟業限制期限，不得超過二年。

需要注意的是，用人單位與勞動者約定離職后的竟業限制義務，應當約定在解除或者終止勞動合同后，在竟業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。在此情況下，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。雙方應按照協議約定的內容履行各自義務。在勞動者違反相關義務時，用人單位可依據《勞動合同法》第九十條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》中有關競業限制條款的約定，并同時基于勞動者違反競業限制條款的事實情況，向其追究違約及賠償責任。