1、做內推，第一點很重要，就是文化。

我所在的這個公司中，在員工的三大職責里，明確寫到“宣傳公司的品牌、銷售公司的產品、引薦優秀的人

才”

2、文化是指引，員工行為的引導，更重要的是，長期的激勵方案，是內驅動力的核心。

在我們公司，招聘千里馬入職，工作滿1個月，伯樂享受500元；千里馬轉正后，伯樂再享受500元；千里馬升職經理，伯樂再享受2000元；千里馬升職總監后，伯樂再享受5000元；千里馬升職分公司總經理，伯樂再享受20000元。如果招聘一人入職，伯樂與千里馬都在，可以拿到2.8萬，這對于一個打工的人來說，也是一筆額外的收入~

我的伯樂，在我升職經理后，就離開了，所以后來我升職總監后的5000元，她就拿不到了~

后來我們又做了短期的激勵方案，因為從網絡搜索到簡歷，到候選人入職，中間會經歷初試、復試、入職等環節，只做入職后結果上的激勵，對于員工的過程缺乏引導的話，結果也不會特別好。

后來我們補充了其他的激勵方案：
周到場3人（抓1元）、5人（抓1元和5元）、8人（抓1元、5元和10元）的手氣抓抓獎勵
周到場人數前三名的獎勵敲金蛋大獎
以及月度入職人數前兩名的個性專屬禮品等

當然，在一些公司，也見到了其他的激勵方案，比如：

千里馬在職第一年，伯樂的工資每個月會增加100元，
千里馬在職第一年，伯樂的工資每個月會增加200元，

以此類推等。設計什么樣的激勵方案，根據招聘對象的難易程度，稀缺性等。

3、內推的相關培訓

員工利用身邊的資源進行內推畢竟是有限的，同學、朋友也不會經常換工作，所以，員工如何成為人力的角色，利用網絡的渠道和途徑進行和其他人溝通，吸引來面試，就變成我們需要考慮的一個賭點。

以BOSS直聘為例，員工如何開通賬號、發布職位、篩選簡歷、溝通的流程、常用語的添加等這都是軟件的操作辦法，公司層面需要進行相應的操作培訓。。
初試來到公司，如何接待？介紹公司的職場？如何吸引應聘者對公司的興趣和好感程度？
面試后，如何溝通？尤其是針對一些優秀的候選人，持續地交流，確保能入職？

如果沒有激勵方案的促動，這些工作都會對員工來說是一種負擔。因為這都需要利用業余的時間來進行~

4、內推影響力和效果的擴大化

在公司，每一次全員聚會的時候，我們都有一個規定，那就是你的第一杯酒永遠敬你的伯樂，也就是招聘你來到這家公司的人。

同時，招聘的激勵方案的頒獎，大多數由千里馬頒發給其伯樂，這是伯樂的榮譽，也是千里馬的榮譽。

在員工天地的墻上，也永遠會有一個模塊，就是本月伯樂與千里馬的合影，時刻讓所有人都知道，你做了內推的工作，你的照片可以上員工天地，激發了大家的榮譽感~

定期的榜樣分享：伯樂為什么做內推，他是怎么想的，有什么經驗與心得。

2019年我們公司招聘達人是一個財務人員，招聘了很多人入職，拿了激勵方案獎金不是最重要的，當年度還被評選為公司的“特別貢獻獎”。這就是榜樣的力量~

5、內推責任到人

部門的領導者是團隊的第一人力資源，所以他具有不可推卸的招聘責任，所以公司在年度優秀管理者評選或者骨干員工評選的過程中，一定把他的人才吸引的數量考核到位。

曾經有一年，我們的營銷激勵方案是全年業績100萬以上去迪拜，有個管理者就因為年度的人員招聘入職低于了5人，就沒有去到迪拜~業績指標完成了，但是其他維度的要求們沒完成就不行~

曾經在一家客戶的公司看到一個標語“招聘不只是任務，是管理者的一種工作方式，優秀的管理者都是一個招募大師”